三问“14 倍”——三位专家解读国企负责人薪酬制度

概要：【事件】 在今年全国政协会议上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14 倍。资料显示，20XX 年中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12 倍，20XX 年扩大到13.6 倍。14 倍的数据是如何产生的？从长远来看，国企负责人的薪酬制度设计又是怎样的呢？ 14 倍的差距仍然激励不足 专家：国务院国有资产监督管理委员会研究中心副主任 李保民博士 职业：去年，关于国企负责人年薪制的讨论非常火热，那么年薪制进行到什么程度了呢？ 李：其实，我们一直在探索国企负责人年薪制，也一直在总结经验。经济学中最难的问题就是公平与效率的关系问题，收入分配就是实现公平与效率的实在体系与制度安排。在收入分配中，年薪制是薪酬体系最基础的一块内容，它承担了转轨时期的重要任务。对于年薪制作为一种激励约束机制的重要性，大家都已经认识到了，应该说这个制度是下一步收入分配制度改革的方向。但确切地说， 年薪制并没有在15 万户国企中得到推行。首先，年薪制的平台是比较完善的公司法人治理结构，而中国现在这个大平台还

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【事件】
　　在今年全国政协会议上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14 倍。资料显示，20XX 年中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12 倍，20XX 年扩大到13.6 倍。14 倍的数据是如何产生的？从长远来看，国企负责人的薪酬制度设计又是怎样的呢？
　　
　　14 倍的差距仍然激励不足
　　
　　专家：国务院国有资产监督管理委员会研究中心副主任 李保民博士
　　
　　职业：去年，关于国企负责人年薪制的讨论非常火热，那么年薪制进行到什么程度了呢？
　　
　　李：其实，我们一直在探索国企负责人年薪制，也一直在总结经验。经济学中最难的问题就是公平与效率的关系问题，收入分配就是实现公平与效率的实在体系与制度安排。在收入分配中，年薪制是薪酬体系最基础的一块内容，它承担了转轨时期的重要任务。对于年薪制作为一种激励约束机制的重要性，大家都已经认识到了，应该说这个制度是下一步收入分配制度改革的方向。但确切地说， 年薪制并没有在15 万户国企中得到推行。首先，年薪制的平台是比较完善的公司法人治理结构，而中国现在这个大平台还没有搭建好。其次，现在依法行使出资人权利的机构也没有完全建立，到去年年底，地市级的国资委才组建了43％左右，而年薪制是必须由出资人来决定的。第三，目前基础性的工作还没有做好，例如职务消费急待规范。另外，很多人对年薪制的认识还停留在仅仅用数额来衡量的水平上；同时，年薪制应该是一企一策，最起码也是一个行业一种制度，但现在制度改革的动力还比较缺乏。若要从大环境看，制定相关法律的立法机构也还需要明确。
　　
　　职业：如果说年薪制是去年的热门词汇，那么14 倍就是今年的新热点，能否谈谈制定14 倍标准的依据是什么？
　　
　　李：14 倍是针对年薪来讲的，我们提出这个倍数时，综合考虑了现有生产力、人员思想状况等多种因素，并通过大量的经验数据测算，最后决定了这个倍数。应该说这是一个经验数据，是比较符合实际的，是具有现实意义的。年薪制主要体现按劳取酬，如果按资取酬（持有股份和股票期权），严格地说，应该比14 倍还要高。
　　
　　职业：对于一些亏损国有企业的负责人来说，也同样要依照这个标准吗？
　　
　　李：首先，14 倍只是一个指导性的说法。年薪制最大的好处就在于工资能升能降，最终目标是上不封顶，下不保底。其次，就涉及到业绩考核制度的细化了，在制定国企负责人年薪水平的时候，不能把完全竞争的行业与资源垄断行业相比，我们必须综合评估市场突变因素、历史原因

、企业所处发展阶段等多种因素。14 倍并不是一个简单的数字，它的背后需要考核制度、审计制度、财会制度、税收制度等制度的支撑。
　　
　　职业：您刚才提到14 倍具有现实意义，那么从长远来看，我们到底要建立一个什么样的国企负责人薪酬制度？
　　
　　李：总体上讲，就是《建立现代企业制度的试点规范意见》中所说的——能上能下，激励和约束相结合的收入分配制度。激励重点体现在年薪制上，要真正实现按劳取酬，同时年薪制还要进一步演进，持股制等将得到推广。而约束重点体现在规范职务消费上。还有一点就是薪酬的货币化、公开化。当前，平均主义与收入差距过大并存，激励不足与约束不足并存，但主要矛盾还是平均主义和激励不足，这个状况并没有大的改变。其实，经营管理等无形资产并不是简单的14 倍所能说明的，我们必须建立使人才的知识、经营管理才能充分涌流的长效机制。
　　
　　职业：在国企负责人薪酬制度方面，国资委今年还将采取什么样的新举措？
　　
　　李：首先，在试点基础上，进一步完善对薪酬体系内部各要素的测算，探索什么样的比例权重才合适。第二，在规范职务消费上多下功夫。我们正在考虑是否可以通过费用总额控制、强化预算制度、加强审计监督、修改完善财会制度等方法规范职务消费。第三，我们正考虑对国企薪酬制度进行分类，最起码要按照行业来分。
　　
　　着力解决薪酬的过程性制度安排
　　
　　专家：国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究室主任 林则炎
　　
　　职业：最近提出了针对国企负责人收入14 倍或22 倍限制的设想，您是如何看待的？
　　
　　林：在我国有患寡而不患均的文化背景，当前大家确实也感觉到收入分配的差距越来越大，所以这样的提议或做法有其合理性，尽量在第一次分配时，缩小差距，对社会稳定、构建和谐社会也是有意义的。但是，我个人认为制定一个多少倍的数字标准只是中国在过渡时期采取的做法。在市场经济比较完善的国家或企业中，很难发现经营者和员工收入差距倍数的规律性，因为这不是以员工的工资作为基数来确定经营者的收入，而更多地是依据经营者对企业的贡献和人力资本的价值，还包括行业水平、社会认可程度等。况且，对于国企来说，情况更复杂，它的目标不仅仅是经济目标，还有可能有一些社会目标或政策性目标，我们更难去确定差距多少倍就是合理，多少倍就是不合理的。
　　
　　职业：那么，您认为在国企负责人薪酬问题中，当务之急是解决什么问题？
　　
　　林：我认为薪酬制度，无论对经营者还是员工，都是一个结构性的薪酬制度安排。当前中国企业中薪酬制度的最大问题是过程性的制度设计不完善、不科学，致使薪酬结构性的制度安排不科学、不合理。过程性制度安排主要是指工作性质是什么，人力资本的价值怎么样，企业发展阶段、所处的地域、企业的目标追求是多元的还是单一的，

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