三问“14 倍”——三位专家解读国企负责人薪酬制度

概要： 企业是竞争性的还是非竞争性的，完全竞争还是部分竞争等等，这些因素都要进行评估，并作为确定薪酬的依据。我认为，解决过程性的制度安排和设计是当务之急，应该抓紧时间不断完善企业的管理制度，要实在地通过技术来建立我们的制度安排，这不是表面上喊喊口号就可以解决的。 职业：您设想中的国企负责人薪酬制度是什么样的？ 林：薪酬有两个基本职能——保障功能和激励功能。薪酬对于管理者来说，更主要的是促进其发展的功能。我认为国企负责人的薪酬制度不应该是“一刀切”的统一模式，而是应该根据企业经营性质、资产性质、目标诉求、所处地域、员工数量以及公司治理水平等，来建立差异性的薪酬分配制度，这也是一个谈判和不断修正的过程。在这种情况下，差距更小或更大，这个很难说。我的基本看法是，从社会上来看，收入差距确实越来越大，但企业内部的收入差距还是没有拉开，这个现象在国企里面更严重。但企业内部的差距应

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企业是竞争性的还是非竞争性的，完全竞争还是部分竞争等等，这些因素都要进行评估，并作为确定薪酬的依据。我认为，解决过程性的制度安排和设计是当务之急，应该抓紧时间不断完善企业的管理制度，要实在地通过技术来建立我们的制度安排，这不是表面上喊喊口号就可以解决的。
　　
　　职业：您设想中的国企负责人薪酬制度是什么样的？
　　
　　林：薪酬有两个基本职能——保障功能和激励功能。薪酬对于管理者来说，更主要的是促进其发展的功能。我认为国企负责人的薪酬制度不应该是“一刀切”的统一模式，而是应该根据企业经营性质、资产性质、目标诉求、所处地域、员工数量以及公司治理水平等，来建立差异性的薪酬分配制度，这也是一个谈判和不断修正的过程。在这种情况下，差距更小或更大，这个很难说。我的基本看法是，从社会上来看，收入差距确实越来越大，但企业内部的收入差距还是没有拉开，这个现象在国企里面更严重。但企业内部的差距应该达到一个什么样的程度，不能随便设立一个倍数，还是应该进行科学地设计。
　　
　　职业：国企负责人收入的倍数问题是在建立和谐社会的大背景下提出的，您认为从人力资源角度来说，一个和谐的企业应该是什么样的？
　　
　　林：我认为和谐企业有三个层面。一是真正尊重员工的权利，无论他有无股份，只要加入了这个企业就有发言的权利。这不是现在的职代会所能解决的问题，要让员工真正参与企业管理，真正形成一个制度，需要进行制度创新与探索。二是让所有人都相信能力导向、业绩导向，都相信只要凭能力就能有所发展。三是管理者要注重和员工的对话，建立和谐、正常的劳资关系，真正做到以人为本，这也需要设计相应的制度来实现。

　　国企老总到底该拿多少钱
　　
　　专家：劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南
　　
　　职业：您认为中国的国有企业负责人的薪酬水平应该是什么样的呢？
　　
　　苏：国企经营者收入上限定在不超过职工的14 倍，我还不清楚是根据什么标准制定的。可能有两点，第一个量化的依据是现在国企老总的实际收入水平有相当一部分已经达到或者接近了14 倍，因而根据这一现实情况来确定；此外也可能是有少数人的收入已远远超过这个数目了，引起了一些国企普通职工的不满，需要控制。这可能是一个具体量化的依据吧。第二个量化的依据是参考国外经验。如日本、欧洲的一些企业老总的收入跟员工的比例是30 倍左右，像日本有些企业老总的收入是员工的24~25 倍左右。考虑到我们是发展中国家，和这些市场经济发达国家有一定的差距，所以选了一个稍低一点的倍数。这可能是两个量化的依据。我的观点是国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。也就是说，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也就可以市场化，根本不用限制。现在，由于国企老总的选拔机制还没有完全市场化，相当大的程度上还是行政任命，不是竞争上岗的。而且，国企产权改革还不到位也

阻碍了老总薪酬的市场化。据统计，全国还有15 万多户的国有企业，按照中央关于国有经济战略性调整的部署，这些企业的大多数应该改制为国有参股企业或民营企业、非国有企业，这样的企业，老总的薪酬就由董事会定，根本不用政府操心。而且在这种情况下，老总的产生机制也应该完全是市场化的，市场自然会通过供求形成一个合理报酬。职工也不会因此有意见。但是，如果你是国企老总，是组织上任命而非竞聘上来的，其他人就会想：凭什么你的工资就比我高那么多。特别是有的国有企业，一个班子可能两桌还坐不下十几位副总，在这种情况下，老总拿了10 多倍，副总拿了老总的0.8，可能把职工的工资都吃掉一半，从而导致职工上访、闹事。在这种情况下，适当控制一下他们的收入，还是有一定道理的。但是这个14 倍是否科学合理呢？很难讲。我认为，国企老总收入问题的解决还是取决于整个国企的深化改革、体制改革，包括产权改革、选拔任用机制等方面的改革。如果这些方面的改革到位了，那就根本不应该有多少倍数的控制，完全可以放开。

　　链 接
　　
　　国务院发展研究中心委托华信惠悦咨询公司作的一项调查显示，目前中央企业负责人平均年薪最高的是医药业，达68.6 万元；其次为电力行业64.7 万元；第三为汽车行业61.9 万元；最低的是化工行业，为17.2 万元。大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10 倍左右，房地产行业差距最大，为27.6 倍，差距最小的为矿业，只有2.1 倍。调查所指的“薪酬”由基本工资、固定奖金、绩效奖金和现金福利构成，不包含“长期激励”以及“职务消费”。
　　从各地已出台的政策看，对国企负责人薪酬采取的措施大体分为三类。一是不干预、不过问。如杭州市规定，企业工资分配也是企业行为，政府不再过问国企老总年薪，市属国企完全享有与民营企业等同的工资分配制度。二是规定最高限额。广东从20XX 年起，省属国企老总收入差距将拉大，最高年薪可达150 万元，最低15 万元。福建省国企老总年薪收入由基本年薪、效益薪酬和福利津贴三部分构成，其中基本年薪最高12 万元，效益薪酬实行最高限额。三是年薪与贡献挂钩，不封顶。辽宁省的国有及国有控股企业经营有方者不仅年薪可达50 万元，有特殊贡献的还可以得到新创税后利润10% 以内的增发奖励工资。

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