谁阻碍了员工职业生涯规划？

概要：职业生涯规划眼下很是时髦。大学生找第一份工、白领第N次跳槽都成为职业生涯规划中的重要步骤。而越来越多的企业HR把目光投射到员工的职业生涯规划上。5月26日下午，上海交大安泰管理学院、协进企业管理咨询有限公司组织众企业HR和专家、教授一起就这个话题展开了讨论。专家说：组织中的职业生涯规划交大安泰管理学院副教授唐玉宁为何企业要参与个人职业生涯规划？组织中员工职业生涯发展通常有两条道路。一条是专业技术上的提升，如技术人员职称变化：助理工程师—工程师—高级工程师。另一条就是行政职位上的上升。有三个理由支持HR参与到员工职业生涯规划：保持劳动力稳定、实现企业目标、开发员工的职业潜能。企业能很好地帮助员工规划职业生涯，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业，能更专注于事业，效率更高，更快地实现目标。规划员工职业生涯，给他们上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者将是企业。企业关注员工职业生涯焦点何在？尽管企业关注员工职业生涯，有助于稳定劳动力，但不可否认目前双方雇佣关系存在时间越来越短。现实中，组织无法给予员工永远的承诺

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职业生涯规划眼下很是时髦。大学生找第一份工、白领第N次跳槽都成为职业生涯规划中的重要步骤。而越来越多的企业HR把目光投射到员工的职业生涯规划上。
　　5月26日下午，上海交大安泰管理学院、协进企业管理咨询有限公司组织众企业HR和专家、教授一起就这个话题展开了讨论。
　　专家说：组织中的职业生涯规划
　　交大安泰管理学院副教授唐玉宁
　　为何企业要参与个人职业生涯规划？
　　组织中员工职业生涯发展通常有两条道路。一条是专业技术上的提升，如技术人员职称变化：助理工程师—工程师—高级工程师。另一条就是行政职位上的上升。有三个理由支持HR参与到员工职业生涯规划：保持劳动力稳定、实现企业目标、开发员工的职业潜能。企业能很好地帮助员工规划职业生涯，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业，能更专注于事业，效率更高，更快地实现目标。规划员工职业生涯，给他们上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者将是企业。
　　企业关注员工职业生涯焦点何在？
　　尽管企业关注员工职业生涯，有助于稳定劳动力，但不可否认目前双方雇佣关系存在时间越来越短。现实中，组织无法给予员工永远的承诺。企业所能关注的也仅仅是其在组织中这段时间的职业生涯。但考虑时视野不能局限员工服务组织的时间段。企业应思考如何有助于员工今后的事业，需要关注这段时间能给员工什么，无论是经验、还是技能，都有助于他未来职业提升。“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训。”（西门子哲学）
　　个人如何规划自己的职业生涯？
　　“大石头、小石头、沙子、水和瓶子”
　　有个管理学教授曾问一个简单问题。一堆大、小石头，一些沙子以及水，如何填满一个空瓶子？学生回答：先往瓶子里填大石头，然后用小石头填空隙，再用沙子填缝隙，最后可以用水填满剩余空间。这个故事用到职业生涯规划上，告诉我们：人的一生中时刻都在做规划，必须抓住不同时间段的重点，把握住大石头，明白自己最先应该做什么。
　　“15种职业取向、8种能力倾向、16种性格分类、8类职业锚”
　　个人在进行职业生涯规划时，需要考虑自己的期望，分析自身特点。国外的一些研究结果有助于个人规划职业生涯、企业把握员工的职业生涯。萨柏将职业价值观（职业取向）分为15大类：助人、美学、创造、智力刺激、独立、成就感、声望、管理、经济报酬、安全、环境优美、与上级的关系、社交、多样化、生活方式。美国劳工部调查分析得出8种一般能力倾向：一般学习能力、数理能力、形状知觉、语言能力、空间能力、知觉、运动协调、手指灵活度、手腕灵活度。不同职业对能力有不同要求。如，秘书对手指、手腕的灵活度要求比较高，律师则是各职业中对一般学习能力要求最高的。
　　MBTI测试，将人的性格分为16种。外向或内向、领悟或直觉、思维或情感、感知或判断，4大类8个方面可以组合出16种不同的性格。性格无所谓好坏优劣，但确有适应性问题。例如，研究表明，
　　CEO通常具备知觉和判断两点。美国MIT教授EdgarHSchein用三维圆柱体描绘职业生涯的发展，并研究出8类职业锚以帮助人们选择职业：技术/职能能力型、管理能力型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、纯挑战型、生活型。我们对上海交大、复旦、同济等大学学生的调查发现，现

在大学生的职业锚集中在安全/稳定型上，可能也是因为现在就业形势的严峻。
　　HR说：飞利浦的实践
　　飞利浦中国区人才及组织发展总监萧泓
　　为什么企业要规划员工的职业生涯？
　　唐教授刚才提到，现在大学生特别关注职业的安全稳定与现实环境有关。同样，企业介入员工职业生涯规划和大环境有关。个人发展和公司发展（环境）有关系，很重要的一点是公司生意如何。生意扩大需要规划人员配置，也就需要规划员工职业生涯。以飞利浦为例，我们的规模在在华投资外企中算是大的，目前中国经济发展态势良好，预计2040－2050年中国经济总量将超过美国。飞利浦必须抓住大好时机，做好准备。飞利浦业务规划已做到20XX年。业务大幅度扩张带来的就是人才需求。为了实现Businessstrategy（商业战略），需要怎样的
　　Organization（组织）就是HR需要思考的问题。
　　谁阻碍了HR规划员工的职业生涯？
　　作为实践者，我们在推行过程中也遇到各种各样的问题，有很多体会。首先是资源和时间上的限制。业务飞速发展，你的员工和管理者能有多少时间坐下来谈职业生涯规划。很多人会觉得这可有可无。也可能缺乏来自公司高层管理对规划员工职业生涯的肯定。缺少中层管理对此的支持是个大问题。你让某经理考虑他10个手下今后去向？他可能说：
　　HR离我远点，我这10个人干得很好，我现在考虑的是未来两年的业绩而不是下属该往哪发展。组织变化也会造成员工职业生涯规划的困难。如，并购发生，未来有太多不确定性导致规划难度增加。
　　HR在员工职业生涯规划中扮演的角色
　　人力资源部本来就是支持性部门，在员工职业生涯规划中，起主导作用的也不是HR，而是员工和他的上司。发挥关键作用的是那些SeniorManager（高级经理），他们需要和员工面对面地分析，帮助员工调整规划。HR需要做的就是提供SeniorManager职业生涯规划的专业知识，阐明员工职业生涯规划的重要性，说服他们认真对待。例如，我公司正在培训飞利浦中国各个子企业的CEO。请来中欧工商学院、美国密歇根大学等名校的教授讲员工敬业度的重要性，告诉他们，在提高员工敬业度上他们CEO能做什么，其中就包括规划员工职业生涯。
　　HR其实也是一个Sales（销售）的角色，在企业内部销售自己的Idea（思想）。不断与那些LineManager（一线经理）沟通，告诉他们规划员工职业生涯对实现他们的商业目标的重要性。这需要HR很好地理解公司的战略目标，清楚整个商业大环境以及公司发展方向。告诉那些

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